Tænk ud af boksen med jobprofilen:
Den perfekte kandidat findes ikke!

Du skal du til at rekruttere en ny IT-specialist. Du laver en jobprofil. Alle kriterier til stillingen er i den, og din hiring manager eller HR-ansvarlige starter søgningen. Men efter en måned har søgningen ikke båret frugt. Stillingen er stadig ubesat, og de kandidater, der opfylder kriterierne, er alt for dyre!

Hvad gør du så? Du ændrer på profilen, justerer søgningen og erkender, at den perfekte kandidat ikke findes på papiret! Jo løsere kravspecifikationen til stillingen er, des større er chancerne for, at den helt rette kandidater dukker op!

Hvad er en jobprofil?

Lad os starte med det helt basale! Hvad er en jobprofil, og hvad skal du bruge den til? Du har måske ikke kaldt det en jobprofil. Det kan også hedde en person- eller kandidatprofil. Hvad indeholder en jobprofil? Overordnet set adskiller den sig fra en jobbeskrivelse ved at fokusere mere på ansvarsområder end konkrete arbejdsopgaver. Herunder 3-4 af de vigtigste kompetencer for at kunne løfte ansvarsområder, tidligere erfaring, uddannelse, kvalifikationer, kurser og evt. ledelseserfaring. Du når hurtigt at danne dig et billede af den perfekte kandidat.

Dette er i bund og grund en jobprofil, og den følger dig eller din rekrutteringsansvarlige gennem hele processen! Du søger på baggrund af den, og du evaluerer kandidater ud fra profilen. Det er kravspecifikationen for rekrutteringsopgaven. Når den er på plads, går du i gang med afdækning og søgning!

Afdæk markedet for kandidater til jobprofilen

Princippet er simpelt. Feltet af relevante kandidater bliver kun mindre af, at du kræver flere kompetencer og kvalifikationer. Hvis der også er tale om software engineers, frontend udviklere eller scrum masters, er feltet markant mindre og sværere at tiltrække, end hvis der er tale om en sales manager eller marketingkoordinator stilling. 

Undersøg, hvor mange specialister med netop det komptencesæt, den perfekte profil har, der er tæt på din virksomhed (radius ca. 60 km). Det giver dig et reelt billede af hvor mange, der er på markedet og måske også klarere overblik over, at profilen måske er for tung at finde!

Ud fra dine søgninger kan du producere et par testkandidater. Hvad er så det? Det er et værktøj, du kan bruge til at præsentere teamet eller lederen for et par "fiktive" kandidater, der passer på profilen med enkelte afvigelser. De kan så evaluere kandidaterne, og du kan bruge feedbacken til at justere søgningerne. Når teamet eller lederen præsenteres for kandidater, giver det et mere præcist billede af, hvad de reelt efterspørger. Derved kan det også spare dig tid og ressourcer, da du tidligt i rekrutteringsprocessen har mere konkret feedback at søge ud fra.

Skal man ikke bruge en masse penge på søgeværktøjer? Nej. Det er faktisk ganske simpelt. Det kan gøres på LinkedIn, hvor du kan søge kandidater ud fra boolean søgestrenge. Det behøves du ikke en gang bruge et abonnement til at kunne gøre. Du kan hurtigt og effektivt give dig i kast med søgningen uden at bruge en krone!

Fjern nice-to-have kompetencerne

Det er fristende at fylde på med nice-to-have kompetencer: “Hvis du også kan det ene, det andet og det tredje, så er det en fordel”. Den rette kandidat har vel lidt mere i ærmet end alle de andre, ikke? Nej, tværtimod skræmmer det kandidater væk. Også den perfekte kandidat! Hvis nogle faglige kompetencer er relevante for at kunne udføre jobbet, skal de tilføjes til listen over nødvendige kompetencer. Generelt anbefaler vi at fjerne nice-to-have/ bonuslisten helt, fordi den gør mere skade end gavn!

I stedet er nice-to-have listen god at have til den interne evaluering af kandidaterne, hvor den kan være gavnlig, når du skal vurdere kandidaternes CV. Mange vil have det samme kompetencesæt, og der kan det være til din fordel at have nice-to-have kompetencerne med i spil i evalueringen. Summa summarum skal kun de absolut nødvendige faglige kompetencer stå i jobbeskrivelsen. Læs mere om hvordan du tiltrækker de bedste kandidater!

Evaluer eller opdater jobprofilen

Har du ramt muren? Så er det måske tid til at evaluere profilen! Ja, du synes selv, at du har skåret jobprofilen helt ind til benet. “Der kan ikke fjernes mere”, tænker du. Men du er nødsaget til at tænke ud af boksen, hvis du vil finde den helt rette kandidat. Find ud af hvilke faglige eller bløde kompetencer der kan skæres fra uden at det går ud over den formodede kvalitet af jobprofilen. Inddrag eventuelt medarbejdere eller en team-lead for at få et solidt overblik over, hvad der reelt set er behov for. Måske viser det sig, at en af dine ansatte kan “klones”, dvs. den ansattes kompetencer og ansvarsområder kan spejles i den nye jobprofil!

Det kan også danne grundlag for at kaste lys over jobopslaget. Det kan endda være, at du skal inkludere lønrammen i opslaget for at tiltrække de helt rigtige kandidater. Ja, det er lidt tys-tys i Danmark at tale om lønrammer i stillingsopslag. Men ret ofte er det netop løn, der får de helt skarpe kandidater til at rykke på sig! Nogle gange kan selv de mest enkle ændringer i en jobbeskrivelse have en stor effekt, selvom du føler, at du går for meget på kompromis. Men omvendt kan en lang liste af krav skræmme selv de bedste kandidater!

Sæt kompetencerne på prøve med test

Javascript, C#, SQL og HTML. Udviklere har altid en alenlang liste med sprog, databaser og programmer, de har arbejdet med. Det kan være lidt af en udfordring at skulle sortere i alle informationerne og vurdere kandiaterne på baggrund af dem. I stedet for at fokusere for meget på IQ-test og personlighedstest, kan det være en god idé at teste kompetencerne før eller under jobsamtalen. Det kan være en case, der skal løses før jobsamtalen eller en pair-programming situation, hvor du eller en udvikler løser en programmeringsopgave sammen med kandidaten. Det giver dig et meget bedre indtryk af kandidaten end en normal test, der ikke fortæller dig noget om de faglige kompetencer. 

Om det er en case eller pair-programming, får du at se, hvordan kandidaten arbejder, og om kandidaten leverer et godt produkt! Det er i sådanne situationer, det kan vise sig, at feltets svageste kandidat faktisk er suverænt den bedste, fordi personen kan levere varen, når der skal arbejdes!

Brug dit sociale netværk og kollegaer til at søge

Det er blevet en naturlig del af rekrutteringsprocesser at scanne egne netværk for at finde kandidater. Flere stillinger når endda at blive besat, før de bliver slået op! Dermed kan du spare penge på at slå stillingen op på jobportaler, hvis du når at finde et stærkt kandidatfelt via sociale netværk og kollegaer. Spørg rundt i dit netværk og hør dine ansatte og kollegaer ad, om de kender nogen, der kender nogen. Måske dukker nogle skarpe profiler op! Siden IT og Tech-specialister er så eftertragtede, er de mere tilbøjelig til en snak over telefonen, end det er at få dem til at sende en ansøgning!

Man ved aldrig, hvad man støder på! Det kan være, at referencen, du har fået, ikke har opdateret sin LinkedIn profil i lang tid, og derfor ville du aldrig have fundet vedkommende. Det kan endda være, at du allerede har ansat den rette profil i virksomheden - måske vil en ny stilling friste? Ved at bruge dit netværk kan du spare en masse tid og penge, hvis de rette kandidater dukker op takket været en afdækning i dit netværk!

I en verden hvor IT-specialister får tilbud på daglig basis, er det vigtigt at kunne vende skuden og opdatere jobprofilen, når man rammer en mur. Det er en agil rekrutteringsproces, hvor du sandsynligvis skal tænke lidt ud af boksen i jobprofilen for at finde de rette kandidater. Alternative og atypiske måder at søge kandidater på er vejen frem i en dynamisk verden, hvor selv nice-to-have kompetencer kan skræmme halvdelen af kandidatfeltet væk. Bare ved at løsne de faglige krav kan det ende med, at du finder den helt rette kandidat, som du kan forme og udvikle til at blive den perfekte medarbejder!